“安全承诺”的表述上应该有创新，具有独特的阐述角度、语言风格和感染力，不能人云亦云、拾人牙慧，更不能明显地“山寨”。同时要有感染力和号召力，令人振奋，引发共鸣。一般来讲，感召力来源于对受众内心憧憬的激发，内在情感的调动。所用文字既真实可信，又富有激情。通常，具有画面感的语言，更容易产生感召力。

　　以人们喜闻乐见的方式传播安全承诺

　　企业的安全承诺需要在内部及外部进行全面、及时、有效的传播，涉及不同的传播方式，选择适当的传播频度，达到良好的认知效果。从这些要求中，不难看出，评价“安全承诺”传播，要从传播范围、传播方式、传播频度和传播效果四个方面进行。

　　传播范围分为内部和外部，这里说的内部，是指“企业大墙内”，包括企业内部所有员工，也包括在企业内从事各种生产经营活动的承包商和其员工。外部范围视企业的具体情况有所不同，但至少要包括员工家属、生产经营链上下游的供应商、协作商等、客户群体和所在社区公众等。

　　传播频度，是指时间安排与空间分布。在首次传播后，把握适当的时间间隔，采取不同方式重复传播，直到受众家喻户晓，人人皆知。所有传播方式与传播媒体，在空间上应分配合理，使受众方便、快捷的易获取相关信息。选择合理的传播载体，使其更符合受众的信息接收习惯与媒体偏好，从而获得更加满意的效果。

　　在安全文化的建设中，传播方式是一个十分关键的元素，往往直接影响传播效果。比如，对教育程度较低、年轻好动的员工，采用开会听报告的方式，可能不如组织某种互动式活动效果好，与其读书、看报，也许不如读一本“成人卡通”，听一次讲座，不如看一段动慢。内容固然重要，但形式往往决定效果。

　　员工认同度最终决定安全承诺的价值

　　企业安全承诺的价值体现为：“能否得到全体员工特别是基层员工的深刻理解和广泛接受，企业领导能否做到身体力行、率先垂范，全体员工能否切实把承诺内容应用于安全管理和安全生产的实践当中。”

　　经过各种方式的传播，员工对全承诺”的内容，可能已是家喻户晓、耳熟能详，有较高的“知晓率”。但“知晓率”高，并不代表“共鸣程度”也同样高。员工熟知“安全承诺”的相关内容，并不意味着对其内涵就有深刻理解和充分认可，也不代表对其内涵广泛接受和真心拥护。而这些，又对员工是否愿意实践“安全承诺”起决定性作用。

　　企业领导层，特别是核心决策层必须身体力行地兑现与实践“安全承诺”，做出表率和示范。评价领导的行为时，要从特定的组织领导行为和非领导行为两方面进行。前者，是一种“角色性”行为，后者，是领导回归普通人的“非角色”行为，两者都十分重要。在企业管理中，有一个很通俗的比喻，“老板，就是企业文化和企业管理的天花板”。

　　说到底“安全承诺”不是目的，而是手段。安全承诺的内容完全融化进企业组织与全体组织成员的安全实践中，体现于所有组织和组织成员的行为模式与行为习惯中，才是根本目的，从而引导、促进一种先进安全文化的形成。总体而言，安全承诺的内容是一套理念、目标或准则，而承诺的方法、文字的表述以及谁来承诺等则是发挥其作用的关键因素。

　　承诺什么、如何承诺、承诺认同和承诺兑现，是企业管理人员必须考虑的问题，说了就要做到，做不到不如不说。